Rast organizacije je zrcalo samopodobe zaposlenih

neizkoriščena možnost – izziv in potreba današnjega časa

 

Izhodišče teme:

 

Pri obravnavi poslovnih rezultatov katere koli organizacije je potrebno upoštevati številne segmente, ki sestavljajo njen obstoj (substrat), dejavnost – proizvodni oz. storitveni proces, kakor tudi družbene razmere. Med vsemi sestavnimi deli tako prvega kot drugega in tretjega, se bom posvetila enemu izmed njih in to je: ČLOVEK – v delovni sferi obče imenovan z: delavec, uslužbenec, zaposlen in v zadnjem času tudi kot človeški vir.

 

V delovnem procesu je človeški vir najpogosteje obravnavan z vidika stroškov za plače, malice, delovne obleke, zdravniške preglede, števila dni dopusta ali bolniške, z vidika  raznovrstnih odločb kadrovskih služb, podatkov o produktivnosti, o poškodbah pri delu…, praviloma pa se pogosto pozablja, da  zaposleni poleg vsega naštetega potrebujejo še druge stvari.

In katere so te druge stvari?

Odgovor na to vprašanje temelji na zavedanju in poznavanju delovanja notranjosti človeškega bitja in spoštovanjuodločilnega pomena tega očem skritega sveta. In o tem bo tekla beseda v tem prispevku.

 

Čeprav je prispevek namenjen obravnavi učinkovitih procesov za osebnostni razvoj zaposlenih in s tem za trajno rast organizacije, moram uvodoma  navesti nekaj osnovnih resnic :

 

Človek je po svoji NARAVI ne samo razumsko bitje, temveč tudi čuteče bitje. Ta resnica človeške narave nam mora vedno biti temeljno vodilo pri obravnavanju česarkoli, kjer je prisoten človek. Torej, ko se pogovarjamo o organizaciji, ne moremo mimo razumsko – čuteče narave v njej zaposlenih ljudi. Splošno znano je dejstvo, da je čutni (čuteči) del človeškega bitja zelo zapostavljen.

 

Naslednje, kar moramo vedno upoštevati je, da vsak človek v vsakem trenutku svojega delovanja ravna v skladu z vsem tistim kar je v življenju izkusil, ne glede na to ali se tega zaveda ali ne. Torej na delovanje organizacije neminovno vpliva vsa zgodovina vseh njenih zaposlenih – nihče izmed njih nič ne pusti pred službenimi vrati.

 

Nadaljnja resnica je, da so v človekovi notranjosti vsebine, ki so tako pozitivne ali konstruktivne kot tudi negativne ali destruktivne in sicer tako v odnosu do samega sebe kot v odnosu do česar koli izven njega. Navedeno človek izraža skozi različne vzorce mišljenja in čustvovanja, katerih pozitivnost oz. negativnost je neposredno odvisna od teh vsebin. Bistvena lastnost pri delovanju vzorcev je njihova samodejnost, torej gre tako rekoč za program, ki se samodejno sproži, ko se človek znajde v določeni situaciji.

 

Ravno zaradi te samodejnosti se ljudje praviloma ne zavedajo svojega ravnanja, temveč ravnajo mehanično in s tem sebi odtujeno. Njihovo ravnanje je torej  posledica reakcije na okoliščine in ne posledica njihove zavestne odločitve. Nadaljnja posledica tovrstnega funkcioniranja pa je, da ljudje vidijo vzrok za svoje ravnanje v okoliščinah in ne v sebi (npr. »on me je razjezil«) in s tem v bistvu nočejo prevzeti odgovornosti za svoje ravnanje.

 

Odgovor na vprašanje, kako rešiti navedeno situacijo, se ponuja kar sam – ljudem je potrebno načrtno pomagati, da ozavestijo samega sebe, saj dokler se ne zavedajo svojega ravnanja, ga tudi spremeniti ne morejo, pa če je še tako pogubno zanje ali za okolico. Pot, ki pripelje na ta cilj, pa se imenuje samoanaliza ali gledanje vase.

 

Proces, ki zagotavlja razvoj organizacije skozi osebnostni razvoj zaposlenih:

  1. a) temeljno je, da je v vodstvu organizacije prisotno zavedanje o potrebi in pomenu osebnostnega razvoja zaposlenih

 

Vsaka sprememba se začne s spoznanjem, da je obstoječe stanje potrebno spremeniti, izboljšati. Dokler tega spoznanja ni, so vrata, ki vodijo na pot spremembe, zaprta. Ko pride spoznanje in z njim želja, da se stvari spremenijo, pa se moramo zavedati, da sprememba ni lahka stvar, saj od nas zahteva veliko – to je zaupanje vase, opuščanje obstoječih navad in kar je najtežje, soočenje z neznanim ali kot je rekel  De Melo  » vstati iz tople postelje navade in vsakdanjosti ter oditi v neznano«.

V tej fazi je pomembno tudi to, da se o svojih spoznanjih pogovorimo z ljudmi, ki so jim naklonjeni. Namreč kritičen in odklonilen odnos z lahkoto zaduši mlado idejo, ki si šele utira pot v svet.

 

Temu začetnemu koraku sledi odločitev kaj in kako narediti, da bo sprememba dosežena in, da bo prinesla načrtovane rezultate. Vodstvo organizacije ima že po svoji funkciji v rokah moč odločanja in z njo tudi drugi korak na poti spremembe.

 

  1. b) sledi potreba po ljudeh, ki bodo predano skrbeli za to področje

 

Za uspeh spremembe je odločilnega pomena, da takoj na začetku najdemo ljudi, ki bodo predano skrbeli za projekt osebne rasti zaposlenih. Biti predan temu pomeni, da to delaš s srcem, z občutkom za sočloveka, za vse tisto kar nosi v svoji notranjosti, da tega dela ne jemlješ kot neko obveznost, temveč kot radost ustvarjanja in izražanja sebe.

Vsak, ki hoče voditi drugega na poti njegovega osebnega razvoja, mora imeti zavedanje o sebi, mora poznati to pot iz lastne izkušnje, saj le to omogoča, da bo znal prisluhniti drugemu, ga počakati, ko mu bo zastal korak, ga vzpodbujati, ko bo obupaval nad seboj, mu zaploskati, ko bo prišel do dragocenega spoznanja o sebi,……… skratka čutiti z njim.

 

Predanost je pomembna ne samo za uspešnost posameznika, ki bo vključen v proces, temveč tudi za uspešnost samega projekta. Do svojega izraza bo prišla zlasti v kritičnih trenutkih, ki jim je praviloma izpostavljena realizacija vsakega projekta.

 

  1. c) področje osebnostnega razvoja zaposlenih mora biti sestavni del poslovnega načrta organizacije

 

Tako kot organizacija načrtuje svojo dejavnost v vseh njenih segmentih in skozi svoje načrte zrcali svoje ideje, želje, znanje in cilje ter sporoča drugim kako velik in kakovosten prostor hoče zase na tržišču, tako mora načrtovati tudi na obravnavanem področju. Z enako skrbnostjo in željo po uspehu, z enakovrednim pogledom na ta del svoje biti.

 

V tem načrtu bomo našli podatke o razvoju projekta – od začetnih poskusov, do oblikovanja zdravih jeder in nadaljnjega širjenja na vse zaposlene, o ponujenih oblikah sodelovanja, vrstah aktivnosti, časovnih okvirjih,  internih in eksternih prizadevanjih, načinih vzpodbujanja kot tudi načinih analitičnega spremljanja rezultatov itd.

 

  1. d) ta načrt je potrebno stroškovno ovrednotiti

 

Logično je, da se iskrenost in realnost odnosa do tega področja v poslovnem načrtu izkazuje tudi skozi planiranje denarnih sredstev, namenjenih za pokrivanje stroškov nastalih z izvajanjem načrtovanih aktivnosti.

 

Splošno poznano je dejstvo, da se ravno tukaj kaj rado zatakne in zadeva zopet za nekaj časa tone v pozabo. Takšen odnos ni nič drugega kot odraz nezavedanja tako obravnavane teme kot tudi dejstva, da je krog že zdavnaj sklenjen in, da se mi vsi nahajamo na njegovi krožnici.

 

Odgovoriti moramo na vprašanje: Ali bodo organizacije in družba kot celota neprestano plačevale račune za stroške »pregorelosti« zaposlenih,  posledice negativnih čustvenih tokov, zanemarjanje narave človeškega bitja, za temu posledično zadušeno ustvarjalnost…ali pa bodo vse družbene celice (med njih sodijo tudi delovne organizacije) začelenačrtno skrbeti za razvoj zavesti ljudi?

 

Resnica je, da je račun izstavljen nam vsem in, da se proti naravi boriti ne da!

 

  1. e) analitično spremljati izvedbo in rezultate načrta

 

Odgovorno načrtovanje osebnostnega razvoja zaposlenih zahteva tudi spremljanje njegove izvedbe in doseganja načrtovanih rezultatov.  Poleg  statističnega spremljanja o odzivnosti in udeležbi zaposlenih, je pomembno ugotavljanje kaj od vsebinsko ponujenega, je bilo pri zaposlenih najbolj sprejeto in tudi najbolj učinkovito. Pri tem nas ne sme zavesti splošna težnja ljudi, da radi počnejo tisto, kar je lahko in zabavno oz. od njih ne zahteva aktivnosti; namreč resnica osebnostnega razvoja je, da ima ta pot tudi strme in težke vzpone, boleče trenutke soočenja s samim seboj, z lastnostmi, ki jih pri sebi ne maramo. Ravno zaradi tega dejstva bodo lahko nekateri udeleženci iz obrambnih razlogov program označili kot slab. V takih trenutkih, je pri voditeljih programa potrebno zavedanje teh procesov in na njegovi osnovi vztrajanje pri programu za tiste, ki to zmorejo in iskanje drugih variant za tiste, ki potrebujejo več manjših korakov, da ne omagajo na poti.

 

Za organizacijo, zlasti za njene vodilne in lastnike, bodo vsekakor najzanimivejše ugotovitve, ki bodo obravnavale vpliv osebnostnega razvoja zaposlenih na njihovo storilnost v službi.

 

  1. f) trajna skrb je neobhodni pogoj za dosego želenega rezultata

 

Tako kot dejavnost organizacije za svoj obstoj in izvajanje potrebuje trajno pozornost, aktivnost  in skrbnost zaposlenih, tako je vse to potrebno tudi za obstoj in izvajanje osebnostnega razvoja zaposlenih. Enako pomembno!

Zakaj?

Zato, ker je v sami naravi vsake stvari, ki ji ne posvečamo pozornost, določeno, da slej ali prej zamre oz. umre. To je samodejna posledica – je tako rekoč rezultat naše odločitve: » Zame to ni pomembno.«  Svojo pozornost posvečamo tistemu, kar je za nas pomembno, mar ne?

 

Trajnost v naših prizadevanjih zahteva še ena resnica in to je, da je navada »železna srajca«. In v procesu osebnostnega razvoja zaposlenih spreminjamo ravno to – obstoječe navade, mišljenjske in čustvene vzorce, oz. slačimo železno srajco. Poznamo težo in težavnost te srajce kajne?

 

Iluzorno je razmišljanje, da se bodo zaposleni osebnostno spremenili z enodnevnimi, dvodnevnimi delavnicami, vikend tečaji. Četudi je udeležencu na delavnici vse jasno in se s podano vsebino strinja, ga bo v konkretni situaciji, kjer naj bi uporabil nova vedenja, z bliskovito lahkoto posrkala moč večletnega ali celo več desetletnega mišljenjskega ali čustvenega vzorca – torej moč njegove navade. To razmerje moči je kot, če bi si nasproti stala nebogljen otrok in mišičast orjak.

 

  1. g) gledati na to področje kot sestavni del oz. nadgradnjo sistema kakovosti organizacije

 

Menim, da je najbolj utemeljeno, mogoče pa tudi najprikladnejše, da se na proces osebnostnega razvoja zaposlenih pogleda z vidika sistema kakovosti h kateremu teži organizacija  in sicer kot njen sestavni del ali kot njena nadgradnja.

Za to obstaja več razlogov.

Nič ne more tako pozitivno, daljnosežno in tako globoko poseči v kakovost katerekoli organizacije kot ravno osebnostni razvoj njenih zaposlenih. Organizacija niso stavbe, stroji, aparature, papirji, fascikli…, organizacija so v njej zaposleni ljudje – ko njih ni, so to zgolj premičnine in nepremičnine s tako ali drugačno vrednostjo ali celo brez vrednosti. Zato je lahko vsaka organizacija le tisto, kar so v svojem umu, čustvih, v svojem zavedanju njeni zaposleni. Vse kar se v njej dogaja, je zgolj zrcalna podoba tega.

 

In še nekaj, tako kot standardi kakovosti poleg internega pomena nosijo tudi eksterni pomen, je tudi osebnostni razvoj slehernega zaposlenega pomemben za razvoj vseh v njegovem življenju prisotnih ljudi. V tej točki se dejansko dotaknemo tega kar si vsi želimo in potrebujemo, to je razvoja celotne družbe.

 

  1. h) zaposleni mora biti obravnavan kot subjekt in ne kot objekt tega procesa !

 

Vse v tem prispevku napisane misli so pomembne, vendar kljub temu bom kot najpomembnejšo izmed njih izpostavila sledeče: »Človek je dragoceno in spoštovanja vredno bitje.«

 

Vedno imejmo to pred očmi, vedno, kajti samo v tem primeru bomo dosegli napredek pri zaposlenih, v organizaciji in v družbi nasploh.

 

Popolnoma logično je, da s tistim, kar nam je dragoceno ravnamo skrbno in ljubeče. Tako ravnati pri osebnostnem razvoju zaposlenih pa pomeni:

  • da bomo ta proces sprožili zato, ker želimo, da se zaposleni v sebi dobro počutijo, da se zavedajo samih sebe, da se znajo in zmorejo soočiti z vsem tistim, kar jim življenje pripelje na njihovo pot in tudi svoje probleme konstruktivno reševati
  • da bomo v projektu osebnostnega razvoja dosledno upoštevali individum in s tem osebnostne potrebe in interese zaposlenih – torej, če bo nekdo izrazil potrebo, da izboljša komunikacijo s svojim mladostniško razposajenim otrokom, ne bomo rekli, da to že nima nič zveze s službo, temveč mu bomo pomagali izpolniti to njegovo potrebo
  • da nihče ne bo dolžan (primoran) v procesu sodelovati, temveč bo k njemu povabljen
  • da sodelovanje oz. nesodelovanje kogarkoli izmed zaposlenih v projektu osebne rasti, ne bo povzročalo razlik pri vrednotenju posameznika
  • da bomo zaposlene vzpodbujali k lastni kreativnosti pri iskanju njim najustreznejših načinov, tehnik, srečanj.., ki jim pomagajo osebnostno rasti…
  • da bodo dinamiko procesa narekovali zaposleni in ne sprejeti program.

 

Če se začudeno sprašujete, kje v tem naštevanju so interesi organizacije, zlasti njena nenehna želja po čim večji storilnosti, inovativnosti, kakovosti oz. ustvarjalnosti  zaposlenih, naj vam povem, da se bodo te tako željene posledice zgodile, če boste za njih ustvarili pogoje. Nič na tem svetu ne pride od nikjer drugje kot iz človekove notranjosti, prav vse kar je ustvaril človek na tem planetu, je bilo najprej tam kot ideja, želja, vizija, hotenje… Gre za dobro znano zakonitost delovanja vzroka in posledice.

 

  1. i) življenjskim situacijam dati prednost pred teorijo

 

Pri samem načrtovanju projekta, zlasti pa pri njegovem izvajanju naj bo naše vodilo vedno življenje samo. To je najbolj fantastična učilnica opremljena z vsem kar potrebujemo. Ne izmišljujmo si poučnih situacij, saj jih je službeni in osebni dan prepoln. To nam bo zagotovilo, da ne bomo izgubili stika z realnostjo, pa še koristilo nam bo, saj bomo obravnavali situacije, ki smo jih  izkusili v živo.

Najpomembneje pri tem pa je to, da bodo le tako vključena čustva in s tem vsa njihova konstruktivna oz. destruktivna moč. V nasprotju s tem so izmišljene situacije čustveno odtujene in ravno zaradi tega ne morejo imeti tolikšnega samospoznavnega učinka in tudi ne prinesejo zavedanja, saj se vse odigrava v umu. Um pa je izvrstni mojster za preslepitev in ločitev človeka od njegovega bistva – seveda, samo takrat, če ne znamo ravnati z njim.

 

  1. j) celovito skrb za zaposlene tržiti kot prednost pri iskanju zaposlenih

 

Skozi plačilno listo organizacija vrednoti delovni prispevek zaposlenih, skozi program njihovega osebnostnega razvoja pa jih obravnava celovito – torej ne samo kot delovno moč, temveč vse tisto kar človeško bitje v resnici je.

Dejstvo, da se v  posamezni organizaciji odvija projekt osebnostnega razvoja zaposlenih, je vsekakor samoumevno in jasno sporočilo vsem tistim zunaj nje, da ta organizacija ceni svoje zaposlene. In kdo si ne želi delati v taki organizaciji?

 

  1. k) skrbeti za spremembo družbenega odnosa do tega področja

 

V družbi se daleč premalo naredi za dvig zavesti ljudi. Da je temu tako pričajo vsakodnevni dogodki in problemi, ki napolnjujejo naše medije,  pogovore, naše življenje. Na vseh nas je odgovornost, da to stanje spremenimo, da ga izboljšamo.

 

Organizacija, ki bo na svoji lastni koži izkusila dragocenost osebnostnega razvoja zaposlenih, bo imela tudi največjo moč pri spreminjanju družbenega odnosa do tega področja, kajti ni ga čez lastno izkušnjo – ona je kronski argument.

 

Znala se bo boriti, da bodo stroški porabljeni za tovrstne programe, upoštevani kot davčno priznani stroški, znala bo opozoriti na pomanjkljivosti vzgojno izobraževalnega sistema, ki tako rekoč v celoti zanemarja razvoj zavesti posameznika, uspela bo lastnikom kapitala dopovedati, da je tovrstno vlaganje v delavca sicer tek na dolgo progo, vendar z najboljšimi in najtrajnejšimi donosi.

  1. l) vztrajati

 

Brez vztrajnosti klonemo, ko je hudo. S tovrstnimi preizkušnjami moramo računati, saj so sestavni del življenja – kot, da hoče ono samo ugotoviti, ali smo v svoji nameri dovolj trdni ali ne?

Zato se je potrebno zavedati te realnosti, poznati metode, ki nam pomagajo skozi ozka grla in vzgibe, ki nam znova dajo moč za nadaljevanje poti.

Zaključek:

Navedena vsebina kliče k drugačnosti, k ustvarjalnosti pri ravnanju s človeškimi viri. K temu, da k zaposlenemu stopimo s srcem, ne pa z glavo, ne s teorijo temveč z empatijo.

Človek današnje dobe je, kljub udobju, ki mu ga ponuja hiter tehnološki razvoj, telesno utrujen in izčrpan in kljub neštetim možnostim za zadovoljenje njegovih potreb, notranje prazen in žalosten.

In človek v takem telesnem in duševnem stanju, je lahek plen bolezni.

Spomnim se delavnice o čustveni inteligenci na delovnem mestu, ki jo je pred nekaj leti organiziral Gospodarski vestnik Izobraževanje. Na njem nam je voditeljica delavnice povedala, da je bila narejena mednarodna raziskava, ki je ugotovila, da bo leta 2020 največ ljudi v bolniškem staležu zaradi diagnoze: depresija. Ali se bomo kar sprijaznili s to napovedjo in tarnali, ko se bo uresničila, ali bomo kaj naredili v tej smeri?  Vprašanje, ki zahteva odgovor in to ne jutri, temveč danes.

Kdor pogleda na obravnavano temo z vidika bolezenskih procesov in njenih posledic za organizacijo in celotno družbo, jo lahko oceni kot potrebo današnjega časa. Tisti, ki mu je bolj zanimivo razmišljanje o nečem novem, drugačnem, ustvarjalnem, jo bo videl kot izziv. Vsak, ki pa je naravnan na ekonomski način gledanja situacije, bo videl v njej neizkoriščeno možnost za njeno izboljšanje. Nanjo se z lahkoto pogleda tudi s holističnega in vizionarskega vidika. Različno torej, tako kot smo različni ljudje sami.

In kaj je moj namen tega prispevka?

Preprost. Povedati vam, kar čutim in o čem razmišljam. Rada imam ljudi in želim, da bi se izrazilo njihovo (naše) čudovito bistvo. To pa se ne bo zgodilo samo po sebi, temveč le če se bomo temu posvečali. Skozi lastno izkušnjo sem spoznala, kako mogočen in odločilen vpliv na  kakovost življenja in dela posameznika, ima vsebina čustev in misli in kako malo zavedanja o njihovem delovanju ljudje premoremo.

Izobraževanje nam da znanje, ne pa zavedanja. In v delovnih organizacijah je skoncentriranega ogromno raznovrstnega znanja in zelo malo zavedanja o nosilcih tega znanja – o ljudeh. Ravno zaradi tega se vse to pridobljeno znanje ne more v celoti izraziti.

Svoje razmišljanje sem podelila z vami, ker je človek in njegova notranjost na vrhu lestvice mojega zanimanja in mojih vrednot in tudi zato, ker čutim odgovornost, da podelim z drugimi spoznanja do katerih me je pripeljal moj lasten osebnostni razvoj.

In ne pozabite: » Človek je dragoceno in spoštovanja vredno bitje.«  Ko bomo z njim znali ljubeče ravnati, nam bo začel vračati iz najglobjih delov sebe – iz srca in sicer povsod, tudi na delovnem mestu.